Para un profesional de Recursos Humanos -en un entorno como el actual de máxima competencia- me parece una cuestión relevante preguntarse si necesitamos equipos de personas competitivas o colaboradoras.

La pregunta sería

¿Deben las empresas priorizar en sus procesos de selección las personas muy competitivas?
¿O deberían considerar más crítica la competencia de “trabajo en equipo” al incorporar un nuevo empleado?

Vamos por el principio…

Competimos constantemente

La competición forma parte intrínseca de nuestra cultura, empezando por la educación.
Desde el principio, en la escuela, nos hemos acostumbrado a competir a base de sistemas de notas y clasificaciones.
Muy pronto nos ordenan por nuestros resultados escolares y éstos nos permitirán acceder a los estudios que deseamos y con ellos encauzar nuestra vida.

Aprendemos que para progresar en la vida debes tener buenas notas, es decir ser mejor que tus compañeros, en definitiva competir.

También el deporte funciona así.
Asi, en el deporte sólo uno cruza primero la meta y se lleva la medalla de oro y el mérito.

Igualmente sucede en el mundo de la empresa: cada empresa se enfrenta a competidores.
Las empresas compiten para vender sus productos y servicios.
También les ocurre a las ciudades, que deben ser más atractivas que las demás para atraer las mejores empresas y las Universidades, que se esfuerzan para atraer los mejores estudiantes y profesores.

Desde este punto de vista, estamos en un contexto en el que se trata de luchar por la supervivencia, de diferenciarse con ventajas competitivas donde unos ganan y otros pierden.

Y realmente no podemos negar que la competición ha traído enormes beneficios y progresos que no existirían si no se hubieran dedicado muchos esfuerzos competitivos.

La cuestión es si esto ha derivado hacia aspectos negativos en las organizaciones y si va en contra de una fuerza de extraordinario poder para conseguir objetivos: La colaboración.

Competir dentro de las organizaciones

Por otra parte, no sólo la competición se da entre empresas, ocurre dentro de cada organización. Así, los sistemas de evaluación del rendimiento se han dedicado muchas veces a clasificar a los mejores para conseguir la promoción o salario deseado generando competición interna.

Si no consigues determinados resultados o progresas puedes perder el trabajo.

La presión en muchas empresas es constante para ser mejor que tus compañeros.

De esta forma, se define un marco de clasificación para separar a los mejores de los peores.

En consecuencia, en determinados contextos, para ser el mejor conviene guardarse información que permita tener ventaja sobre los demás.

Este hecho se basa en el reconocimiento de que «el conocimiento es poder» y se consigue destacar acaparando información y conocimiento.

Por lo tanto, puede crearse un ambiente que favorezca que algunas personas se enfoquen en conseguir sus resultados personales a expensas del resultado del equipo e incluso pongan trabas deliberadamente a sus compañeros.

Podríamos decir que, en este contexto , ser desconfiado tiene premio.

Porque si desconfías de los demás y no colaboras, tendrás más opciones de que no te quiten esa información o idea relevante que puede permitirte destacar y conseguir el ascenso.

Llegados a este punto parecería que estoy haciendo un alegato contra la competitividad y no es así. Lo verás mejor al final.

Pienso que el individualismo tiene sus límites porque nos puede impedir llegar a nuestro máximo potencial.

Y esto sucede porque -en un contexto como el actual- nuestros sus mayores esfuerzos a título individual difícilmente van a solucionar los problemas complejos de hoy.

La competencia nos hace rápidos. La colaboración nos hace mejores.

Se ha popularizado decir que estamos en un entorno VUCA (de volatilidad, incertidumbre, complejidad y la ambigüedad) y, en este entorno de cambio rápido, es necesario trabajar -dentro y fuera de las organizaciones- con socios para colaborar en el que todos aporten ideas, recursos y capacidad intelectual.

Un tipo de cultura corporativa de competencia extrema provoca una cultura de acumulación de información que dificulta alcanzar los objetivos corporativos.

Sin embargo, lograr una colaboración efectiva no es nada fácil.
Porque la colaboración se basa en el compromiso, la equidad, la confianza, los objetivos comunes, la comunicación abierta, los valores compartidos y una aceptación de lo que cada parte aporta a la relación.

¿Necesitamos equipos individualistas o colaboradores?

He tenido la oportunidad de experimentar lo que significa trabajar en equipos donde la lucha interna era una realidad cotidiana.

Estaba bien visto criticar a tus compañeros de equipo y sacar los colores al otro en una reunión era una forma de demostrar tu valía.
La consecuencia es que el equipo se disgregó, sirvió para perder personas importantes (con los costes que ello supone) y para que otras acumularan recursos a expensas de los demás.

La organización salió perdiendo, aunque los propietarios de la empresa no llegaran a saberlo nunca.

Un entorno altamente competitivo genera que siempre hay “ganadores y perdedores”.

Puede ocurrir que las personas se centren más en no ser el perdedor que en conseguir los mejores resultados y ello genera pérdidas de valor en función de cómo se han diseñado los sistemas de retribución del rendimiento.

El compromiso es la víctima de los ambientes altamente competitivos

Cuando en otro artículo me referí al compromiso, mencionaba que el mejor predictor de compromiso del empleado con la organización parece ser el compromiso (y apoyo) de la organización al empleado (Alan M. Saks 2006),

Creo que para crear una cultura que produzca resultados innovadores, la colaboración resultará más efectiva que la competencia.

Si competimos nos dedicaremos a acumular información y recursos y procuraremos no compartirlos.
Quien tenga una solución al problema la manifestará en el momento que le genere un beneficio.

Las mejores ideas surgen del trabajo en equipo

Porque colaborar tiene implicaciones de gran alcance para la cultura empresarial de una organización. Y no sucede si piensas que el conocimiento es poder.

Colaborar requiere la capacidad y la voluntad de compartir creativamente ideas y conocimientos y de crear nuevos conocimientos con los demás.

El ego es el enemigo de la confianza.

Cuando hablábamos de neurociencia y confianza decíamos que la confianza no llega de un día para otro.

Resulta fácil destruir la confianza construida con mucho esfuerzo y la confianza es el resultado del trabajo diario de la dirección.

Para aprovechar el caudal de conocimiento interno de la organización se necesita colaboración y ésta, junto con la creatividad y la concentración necesarias, depende de un adecuado estado del humor y relajación que son difíciles de encontrar en entornos muy competitivos.

Además, el conocimiento está repartido en toda la organización y no es propiedad de un equipo o una persona.

La cooperación y colaboración de todos es necesaria para que ese conocimiento sea utilizado. Los ambientes positivos amplían el alcance de la atención y los repertorios de pensamiento-acción:

Mientras que muchas emociones negativas generan acciones específicas (por ejemplo atacar, huir), las emociones positivas amplían el repertorio de pensamiento-acción y aparecen una mayor gamas de comportamientos como jugar, explorar, saborear e integrar…( Barbara L. Fredrickson y Christine Branigan )

¿Es ser competitivo lo opuesto de ser colaborativo?

Se está produciendo un cambio de enfoque en las organizaciones.

Y muy rápido.

El enfoque de estimular la competencia entre personas y departamentos está dando paso a otro nuevo en el que muchas organizaciones ya están trabajando hacia un estilo más colaborativo y basado en el equipo.
La consultora Deloitte , en su “Informe de Tendencias de Capital Humano 2017” explica que el 94% de las empresas a nivel mundial apuestan que la «agilidad y la colaboración» son críticos para el éxito de su organización.

Por otro lado, el 32% de los encuestados manifiesta que está cambiando la estructura de su organización para que esté más «basada en el equipo».

Un enfoque basado en el poder de las redes de equipos

«Sistemas que alientan a los equipos y a las personas a conocerse, compartir información de manera transparente y moverse de un equipo a otro dependiendo del problema que se aborde»

Si no colaboras no vas a ser competitivo

Hoy en día en las organizaciones se produce la necesidad de un tipo especial de personas que son altamente cooperativas. Y , aunque parezca contradictorio, es también esencial la sensibilidad a los desafíos competitivos y al rendimiento tanto personal como del equipo, departamento o toda la organización.

Ser competitivo y ser colaborador ya no pueden ser opuestos, son caras de una misma moneda con una diferencia respecto al pasado.
Competitivo no puede significar individualista, ahora serás competitivo colaborando.

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