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Compromiso, Management, Recursos Humanos

¿Prefieres tener un equipo satisfecho o comprometido? Reflexiones sobre el compromiso

El concepto de Compromiso está de moda en el mundo de los Recursos Humanos y el Management desde hace unos 25 años.
En un concepto a la vez atractivo y misterioso porque todos intuitivamente creemos saber lo que significa y lo “reconocemos cuando lo vemos” y a la vez nos va a resultar difícil de definir.

Hay muchos conceptos así en psicología de las organizaciones y es lo que llamamos “Constructos”: es decir un concepto hipotético de difícil definición pero que todos percibimos y entendemos. Son constructos la inteligencia, la personalidad y la creatividad, por ejemplo.

Y si el compromiso es un constructo, la satisfacción laboral es otro constructo que genera menos dudas porque es una emoción.

Satisfacción laboral es lo que respondemos cuando nos preguntan: ¿Hasta qué punto te gusta tu trabajo y por qué?

Y, sin embargo, no será tan fácil responder a la pregunta “¿Estás comprometido con tu trabajo?”

Es distinto estar satisfecho con un trabajo que estar comprometido en un trabajo: ¿No crees?

A pesar de la dificultad para definir el concepto, el compromiso se ha convertido en un tema muy presente en los últimos años y, para muchas organizaciones, el compromiso se considera una fuente muy importante de ventaja competitiva.

De hecho, es probable que leas artículos en los que se habla de compromiso como sinónimo de satisfacción con el trabajo porque, ni siquiera en los estudios más serios, se ha llegado a una definición totalmente consensuada.

Trabajo en equipo

¿Qué es compromiso?

Cuando en el trabajo vemos como un compañero trabaja absorto, trabajando “duro”, concentrado en hacer bien su trabajo y no se distrae con nada a su alrededor, hay quien consideraría que está comprometido con su trabajo.

Otros considerarán que quien nunca a falta a su trabajo, aunque no ponga tanta energía en él, es que es una persona comprometida. Otros piensan que quien no cambia de empresa es precisamente porque demuestra compromiso.

Desde otro punto de vista, otros estudian el compromiso desde una óptica emocional y a largo plazo: para ellos hay compromiso si la persona -no de forma puntual sino de forma más continuada – siente una implicación más global y emocional y entienden que el compromiso va más allá de “estar concentrado” en el trabajo o “trabajar duro”. Consideran que hay una doble dimensión: la cognoscitiva (o “implicación cognoscitiva”) pero también una implicación emocional (por ej. autores como William Kahn o, más recientemente, Linda Holbeche).

Me gusta la definición de Benjamin Schneider que dice que el compromiso es algo más que satisfacción con el empleo o sólo lealtad hacia el empleador:

Schneider: El compromiso se trata de pasión, la voluntad de “darse” uno mismo e invertir “un poco más” de lo estrictamente necesario para el desarrollo de la organización.

Dicho así podemos tener la tentación de pensar que el compromiso es “un solo sentimiento” que uno puede tener en mayor o menor medida y que podríamos medir del “0 al 10”.

Pero hace mucho que las investigaciones parecen demostrar lo contrario, el compromiso es una amalgama de factores más que uno sólo.
Es posible que, de una u otra manera, el compromiso nos haga “ir más allá”, sin embargo las razones de fondo de esta actitud pueden ser muy distintas o una mezcla de ellas.
Ya en los años 90 Meyer y Allen distinguían entre 3 formas de compromiso:

  • “Compromiso Afectivo” que son los lazos emocionales que una persona puede sentir con la organización y las personas que están en ella (lo que muchos intuitivamente considerarían “auténtico compromiso”).
  • “Compromiso por Conveniencia” es el que se siente porque el coste de perder lo que se tiene trabajando en una organización (por ej. beneficios) o las incomodidades de buscar otro trabajo (distancia a un nuevo puesto por ej.) son mayores que sus ventajas. Por cierto, algo muy habitual en momentos de crisis económica.
  • “Compromiso Moral” es el que proviene de haber recibido determinados beneficios por parte de la empresa que la persona siente que debe “corresponder” trabajando de forma intensa y comprometida. Un “Quid pro quo” o “contrato psicológico”.

Y en los tres casos es posible que la persona acabe manifestando los mismos comportamientos respecto a su organización.

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¿Cómo se populariza el concepto de compromiso?

Fueron seguramente las investigaciones de Gallup en los 90 las que más popularizaron el concepto de compromiso. Llegaron a la conclusión (con estudios estadísticos) de que pidiendo a los empleados que respondieran a las siguientes 12 preguntas y valorando cada una en una escala de cinco puntos (donde “5” es extremadamente satisfecho y “1” es extremadamente insatisfecho), se podía estimar el nivel de compromiso:

Las preguntas son

1. Sé lo que se espera de mí en el trabajo.
2. Tengo los materiales y el equipo que necesito para hacer bien mi trabajo.
3. En el trabajo, todos los días, tengo la oportunidad de hacer lo que mejor sé hacer.
4. En los últimos siete días, he recibido reconocimiento por hacer un buen trabajo.
5. Mi supervisor, o alguien en el trabajo, parece preocuparse por mí como persona.
6. Hay alguien en el trabajo que alienta mi desarrollo.
7. En el trabajo, mis opiniones parecen contar.
8. La misión / propósito de mi empresa me hace sentir que mi trabajo es importante.
9. Mis compañeros de trabajo están comprometidos en hacer un trabajo de calidad.
10. Tengo un buen amigo en el trabajo.
11. En los últimos seis meses, alguien en el trabajo me ha hablado sobre mi progreso.
12. En el último año, he tenido oportunidades en el trabajo para aprender y crecer.

Gallup 4_dimensions engagement

Esta visión del compromiso liga totalmente con la de W. Kahn -considerado el “padre” del concepto de compromiso desde los años 90- y lo define como un estado en que la persona está emocionalmente conectada con los demás y atenta (cognitivamente) a su labor. Esta conexión emocional y cognitiva -para él- se produce cuando:

‣Sabemos lo que se espera de nosotros,
‣Tenemos lo que necesitamos para hacer el trabajo,
‣Tenemos las oportunidades de sentir el impacto de lo que hacemos,
‣Percibimos que somos parte de algo significativo,
‣Tenemos compañeros de trabajo en los que confiamos y
‣Se nos ofrecen posibilidades para mejorar y desarrollarnos.

Y también fue muy comentado en su momento el libro de Coffman & Gonzalez-Molina (2002) “Siga esta ruta” en que agrupan a los empleados en tres categorías, los “Comprometidos Activamente”, los “No Comprometidos” y los” Activamente Desenchufados” y remarcan el impacto positivo en los resultados de los equipos comprometidos.

¿Y cómo medimos el compromiso?

La confusión de si el compromiso es un sentimiento o un comportamiento hace difícil la medición.

Creo que las encuestas e índices (como el de Gallup) son una valiosa fuente de información sobre el compromiso, pero será conveniente no olvidar que es posible que las personas tengan un alto compromiso puntuando bajo en la mayoría de las preguntas de Gallup.

Me explico: es posible que el compromiso sea muy alto en organizaciones con pocos recursos -como algunas ONG- porque en el compromiso, hay elementos que dependen de cada uno de nosotros independientemente de la organización en la que trabajemos. Nos podemos encontrar organizaciones donde muchas personas se dejan la piel y no tienen muchas herramientas de trabajo u oportunidades para crecer profesionalmente.

voluntario ong

Por tanto, los directivos de una organización con alto compromiso no deberían tener la tentación de pensar que se debe a que se está haciendo una perfecta gestión porque éste depende también de los valores de las personas que la componen.

Otro elemento a tener en cuenta es la dimensión colectiva del compromiso: un empleado comprometido rodeado de empleados “desconectados” va a tener poca influencia en los resultados y es probable que dure poco en su puesto. Digamos que el compromiso “o es colectivo o probablemente no se dará”.

¿Cómo es una persona comprometida?

Los individuos comprometidos suelen ser descritos (según los casos), como “psicológicamente presentes” (en contraposición a los que están “mentalmente en otro lado”), conectados con los demás y lo que sucede en su organización, integrados y centrados en su trabajo mostrando orgullo, entusiasmo, energía, absortos en lo que hacen….

personas con entusiasmo

Pero una confusión corriente es pensar que quien está comprometido con su trabajo lo está con la organización. Y son temas completamente distintos.

Uno puede estar apasionado con su trabajo, pero no tener un interés especial en permanecer en una determinada organización ni identificarse con los objetivos o cultura de la empresa que le emplea. Por tanto, una organización de personas apasionadas con su trabajo no supone un predictor absoluto de éxito de la organización en sí.

La cuestión es entonces

¿Qué hará que una persona de implique con la organización, más allá de la implicación por su trabajo?

Las investigaciones de Alan M. Saks de la Universidad de Toronto (2006), parecen indicar a este respecto que el mejor predictor de compromiso del empleado con la organización es el compromiso (y apoyo) de la organización al empleado.

Sencillo y claro, una especie de “quid pro quo” psicológico.

Según Saks, “el compromiso se da cuando la persona tiene una carga de trabajo sostenible, sentimientos de elección y control, reconocimiento y recompensa apropiados, se integra en un equipo de trabajo que da apoyo, se percibe equidad y justicia y el trabajo tiene un significado y es valorado”.

Lo cual nos permitiría decir que debemos, si nos preocupa el compromiso, diseñar puestos de trabajo que tengan en cuenta la autonomía, el desafío y la variedad

Y al final…

¿Qué se consigue con el compromiso?

Hay diversas investigaciones, como la de Gallup que encontró vínculos muy importantes entre el compromiso de los empleados, la fidelidad de los clientes, el crecimiento empresarial y la rentabilidad.

En un estudio de John Purcell (2006) se han demostrado los vínculos entre la forma que los managers (top managers pero también los mandos intermedios ) gestionan las personas y las actitudes de los empleados y el rendimiento empresarial y se ha comprobado que los empleados comprometidos superan a sus homólogos “desconectados”.

Los datos parecen apoyar que las empresas con niveles más altos de compromiso tenían niveles significativamente más altos en productividad: ventas, satisfacción de los clientes y estabilidad de su plantilla.

Lo cual nos lleva a la conclusión de que las organizaciones sólo pueden alcanzar su máximo potencial a través de empleados (y clientes) emocionalmente comprometidos.

¿Qué tiene de especial el compromiso?

Si la satisfacción puede ir ligada a elementos materiales en el trabajo y ser más fácilmente controlable…

…lo que es especial del compromiso es que “no se puede comprar”.

Hay elementos del trabajo que, al implementarse, seguramente mejorarán la satisfacción, pero ello no necesariamente generará compromiso de forma automática.

El compromiso es una decisión personal.

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Digamos que puedes hacer lo posible por seducir, pero no puedes obligar a que te quieran.

Lo que si es cierto es que, si queremos hacer crecer el sentimiento de pertenencia y las actitudes positivas hacia una organización: tratar a las personas como personas, dar apoyo y ser justo y ofrecer desarrollo profesional mejorará las posibilidades de que nos encontremos actitudes positivas y mayor compromiso en aquellas personas que piensen que en el trabajo puede ser “algo más que trabajo” (que no son todas).

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