Habrás leído muchos artículos de management y recursos humanos que hablan de la promoción de la felicidad de los empleados y como las mejores empresas invierten en convertirse en «el mejor lugar para trabajar». En este post vamos a dar un paso más y quizás ir contra corriente: Si tenemos una empresa en la que nadie se marcha ¿se habrá conseguido el objetivo?

Es más, cuando no hay rotación ¿cómo vamos a promocionar y desarrollar a los jóvenes?

No, el post no va de que haya que promocionar la infelicidad en la empresa… pero veamos las cosas desde otro punto de vista.

Para muchos directivos y muchos departamentos de recursos humanos la ausencia de rotación es el objetivo y parecería que la ausencia de rotación de personal es la situación perfecta. ¿Cómo no va a ser bueno? Significa que tenemos una organización bien gestionada porque no se pierde conocimiento y nadie necesita progresar marchándose a otra organización, entonces ¿Todo va bien?

Cuando en una organización vemos que durante años nadie se marcha quizás significa que la organización está corriendo un peligro:

¿Nadie les hace ofertas a nuestros empleados?

¿Otras empresas no los consideran competentes?

¿Se quedan porque nadie les da posibilidades de irse?

Plantéatelo con un símil deportivo: ¿si eres entrenador y nadie quiere fichar a tus jugador@s significa que lo estás haciendo muy bien? ¿No te preocuparía?

En mi post anterior hablaba sobre las reticencias de los mánager a que personas de su equipo asistan a entrevistas de trabajo pero ¿preferirías tener un equipo al que otras empresas llaman o a uno al que no le interesa a nadie?

Si se da un cierto nivel de rotación quizás indica que tenemos un buen nivel de productividad que otras empresas desean y tenemos empleados con habilidades competitivas. En caso contrario la cuestión a plantear es:

¿No formamos a nuestros empleados para ser competitivos?

¿No tenemos empleados ambiciosos?

¿Tiene la empresa mala prensa en el mercado?

Es bien conocido que la rotación de empleados tiene un alto coste económico (costes de selección, de contratación, de formación…) y es fácil encontrar cifras de los sobrecostes de la «excesiva» rotación pero ello no implica que toda la rotación sea negativa. Quizás nos podemos plantear si existe la rotación de «óptima». ¿Existe?

Veamos qué es la rotación. Por usar una fórmula sencilla :

% Rotación: (Entradas+Salidas/2) / Media de empleados en el periodo x 100

Una empresa de 200 empleados en la que se marchen 10 personas y se contraten otras 10 tendrá una rotación del 5 % = ((10+10) /2) / 200 x 100

Seguramente no existe el número mágico que indique qué rotación es saludable porque cada sector y empresa es distinto, pero recuerdo un famoso director general de una gran empresa tecnológica que decía que quería mantener su índice de rotación en un 5% anual. Muchas empresas estarían contentas con esta cifra.

Si como objetivo en recursos humanos es crear un entorno donde los mejores quieran quedarse, hay también que asumir que las empresas no pueden satisfacer a todo el mundo, como mencionaba en el post Fundamentos de Excelencia en Recursos Humanos. Cada persona tiene su ritmo y su necesidad de cambios y no siempre se adapta a las opciones que la empresa puede ofrecer y se marcharán.

De nuevo, si no hay rotación ¿cómo vamos a promocionar y desarrollar a los jóvenes?

Cuando una organización no tiene rotación debe plantearse también si es demasiado cómoda, si realmente todo el mundo está trabajando a su máximo potencial y si se está actuando sobre los bajos rendimientos porque, en un mundo donde todo cambia a velocidad de vértigo, la complacencia es muy arriesgada:

¿Se atreven los directivos a tomar acciones para corregir el bajo rendimiento?

El peligro es, como desarrollaba en mi artículo ¿Puedes decir en tu trabajo que vas a una entrevista? si la empresa está «igualando a la baja» el rendimiento en su obsesión por evitar la rotación.

Cuando los directivos están demasiado enfocados en consolidar un equipo estable pueden pasar por alto las oportunidades de obtener nuevos talentos y habilidades necesarias si no actualizan a su equipo.

Permíteme mencionar la frase de un humorista que viene muy bien en este punto

Los motivos para cuidar la excesiva rotación de personal y fidelizar a los empleados más valiosos son de sobra cococidos y que una empresa haga una adecuada Employee Value proposition -como la define la consultora norteamericana Mckinsey- es fundamental:

«Un estudio reciente de más de 600,000 investigadores, artistas, políticos y atletas descubrió que las personas de alto rendimiento son 400 por ciento más productivos que los promedio.» Mckinsey &Company

Pues si la relación entre el talento y la productividad de una organización es tal alta ¿Cómo asegurar que una la empresa consigue atraer y mantener profesionales brillantes si apenas hay cambios?

Pues no sólo con su propuesta de valor: Sin llegar a la radical política de la misma consultora Mckinsey, que llaman «up or out» (o promocionas al cabo de un tiempo o te vas) creo que conviene tener una sana rotación (interna y externa) para evitar la endogamia y permitir oportunidades de desarrollo a los actuales miembros del equipo y encontrar nuevos talentos.

¿Crees que una cierta renovación ayuda al progreso profesional de la empresa y su equipo? ¿Te han gustado este post?

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