Un amigo me decía no hace mucho : «Un día que recibí la llamada de una importante empresa de recursos humanos para tener una entrevista, el consultor me citó en horario laboral y no supe decir que no. ¿Cómo iba a hacerlo? Una empresa tan conocida que se interesa por mi perfil… y a partir de entonces empezó la ansiedad sobre cómo ir sin causar problemas en mi trabajo actual. ¿Debería decírselo a mi jef@? ¿Cómo reaccionará? ¿Qué harían mis compañer@s en una situación similar? «

Este tipo de situaciones les ocurren a muchas personas tanto si están en búsqueda de empleo como si espontáneamente reciben el contacto de una empresa de selección o un headhunter. La cuestión es ¿Cómo reacciona una empresa si piensa o sabe que un empleado está en un proceso de selección? ¿Confías en tu jef@ como para contárselo?

La situación en que un empleado está abierto a escuchar posibles ofertas y es citado en horario laboral puede ser bastante estresante. Es frecuente que la persona no se atreva a decirlo y busque alguna excusa cuando, en realidad ¿qué pasaría si lo dijera? Pues lo que pasaría con su empresa y con su jef@ va a decir mucho sobre la cultura de la organización.

Las empresas aspiran a tener empleados comprometidos pero ¿acaso explorar el mercado una señal de falta de compromiso? ¿están las personas que no van a entrevistas más comprometidas? ¿le preocupa a la compañía que sus empleados encuentren mejores opciones fuera?

Muchas organizaciones y mánager sienten que si alguien acude a una entrevista de trabajo les está traicionando, el sentimiento subyacente es que consideran que su equipo «les debe algo».

Una reacción negativa cuando un empleado acude a una entrevista está relacionada con un sentimiento que se puede situar en lo que el psicólogo Paul Watzlawick consideraría «comunicación paradójica» basada en el supuesto implícito «si me apreciaras no lo harías» porque, sorprendentemente, …

… algunas relaciones de trabajo se asemejan a ciertas relaciones familiares o de pareja y, para muchas organizaciones, la actitud de fidelidad del empleado es más importante que su competencia profesional.

Para muchas empresas la fidelidad y el compromiso son más importantes que la competencia y no por casualidad, la fidelidad es un elemento clave de la supervivencia de una empresa. En momentos de crisis, equipos muy comprometidos han llegado a bajarse su sueldo y renunciado a bonus para facilitar la supervivencia misma del negocio.

En determinados momentos, la fidelidad y el compromiso pueden ser la clave de la existencia de determinadas empresas.

Pero ¿qué ocurre si la fidelidad es el criterio fundamental para decidir qué empleados son valiosos? pues que, con los años, los mánager se rodean de un equipo de «fieles» de limitada competencia.

En estos entornos, los directivos temen tomar acciones para corregir el bajo rendimiento de personas «muy fieles» a la empresa y se crea un ambiente acomodaticio. Si alguien demuestra un mayor rendimiento pero menor apego por la organización sentirá que su esfuerzo no se ve recompensado.

Lo que se tolera se cronifica y es muy difícil de cambiar.¿No conoces equipos donde se permiten grandes ineficiencias de personas por su relación con la empresa?

Recordando el símil anterior de las relaciones de pareja:

¿Cuál sería la mejor forma de mantener relaciones de pareja a largo plazo?

Piénsalo querido lector@…

¿Quizás la comunicación? Volveremos a este punto un poco más adelante.

En mi artículo sobre la excelencia en Recursos Humanos decía

No tendremos un equipo productivo si no se reconocen los éxitos ni se actúa respecto a los bajos rendimientos.

En algún momento las organizaciones tienen que decidir si priorizar la fidelidad o el rendimiento. Y digo priorizar pero no renunciar.

Los cambios suceden tan rápido en nuestro entorno que la competitividad debe estar muy presente en todas las decisiones de la empresa pero sin jamás dejar de lado la empatía y la colaboración. Las cosas importantes de la vida poco tienen que ver con la competitividad extrema como recordaba el Harvard Grant Study , el famoso estudio que duró 75 años sobre una como llevar una vida satisfactoria .

Pero sobrevalorar la fidelidad significará «igualar a la baja» el rendimiento, es decir: el rendimiento del equipo será tan bajo (o alto) como lo sea el rendimiento de las personas muy comprometidas y valoradas por la organización porque no se va a recompensar hacerlo mejor que éstas. ¿Es esta la mejor manera de conseguir equipos de alto rendimiento? Creo que no, me parece una opción demasiado arriesgada.

Pero vamos a volver al principio ¿debería comunicar mi amigo que asistirá a una entrevista de selección?

La clave para responder a la pregunta será cual es el nivel de CONFIANZA y RESPETO que haya entre organización y empleado.

Quizás mi amigo diría ahora «Pero Josep ¿es que los mánager no han cambiado nunca de trabajo y no han tenido que asistir a entrevistas? Si ahora se sorprenden sería una hipocresía por su parte…» . Y no le faltaría razón.

Volvamos a la confianza porque hablé sobre ella en otro post y considero la confianza la base de la pirámide de la excelencia en Recursos Humanos .

La idea es

Sin confianza no hay compromiso. Sin compromiso no habrá un alto rendimiento.

Creo que la confianza no se puede desligar del respeto y crear una organización donde no sólo la fidelidad y el compromiso sean importantes sino también el rendimiento va a requerir, por parte de los directivos, aceptar la libertad de todos de explorar otras posibilidades profesionales.

Si eres un directivo, no te engañes, al final cada persona decidirá si quiere acudir a la entrevista -tanto como si lo apruebas como si no- pero tú eliges si ofreces la confianza de hablar de ello con claridad. Si lo haces sabrás, además, si el mercado está ofreciendo oportunidades interesantes a los mejores miembros de tu equipo y te permitirá reaccionar antes de que sea demasiado tarde.

Como aquella vieja canción de Sting «If You Love Somebody, Set Them Free».

 

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