Recursos Humanos, Seleccion de personal

El dilema del reclutador y la pregunta ¿Porqué quieres cambiar de trabajo?

En un proceso de selección vas a tener que responder a la pregunta ¿porqué quieres cambiar de trabajo? porque es una pregunta crítica para el técnico de selección de personal. Encargarse de una selección, especialmente de puestos clave es una gran responsabilidad. Cada contratación es una decisión que va a afectar a la productividad, motivación y rendimiento de un equipo de trabajo como explica muy bien en este post Vicente Benavent.

Decía en mi post “Fundamentos de la Excelencia en Recursos Humanos” que la selección debe responder a tres preguntas básicas sobre el candidat@

  • ¿Quiere realmente este puesto?
  • ¿Puede realizarlo?
  • ¿Trabajaremos bien juntos?

Este post va sobre la primera pregunta: ¿QUIERE el candidat@ realmente este puesto?  y específicamente nos vamos a concentrar en entender el punto de vista del reclutador al analizar los motivos de cambio de trabajo.

El éxito de la selección es, para el reclutador, acertar a la primera y no tener que repetir el trabajo. Cada error del reclutador supone un coste en tiempo, costes de selección y formación y desmotivación del equipo donde el nuevo empleado se integra. Un candidato puede tener motivos para hacer creer al reclutador que le interesa un puesto aunque no sea así, pero el reclutador tiene la misión de intentar conocer sus motivaciones reales para reducir los errores de selección. La cuestión es ¿qué reales motivaciones tiene un candidato por un puesto?

La selección es una apuesta basada en un cálculo de “riesgo-beneficio”

Para el reclutador, para la empresa y para el candidat@, la selección de personal es una “apuesta” por una persona (u organización). Se trata de un cálculo de “riesgo-beneficio” donde, para la empresa, “beneficio” significa conseguir que la persona se integre bien en el equipo y sea productiva, supere el período de prueba y siga ahí al menos un par de años y por lo tanto procure reducir los “riesgos” de equivocarse.

apuesta seleccion

Conocer las motivaciones de cambio de un candidat@ es un tema trascendente en esa evaluación de “riesgo-beneficio” para decidirse hacer esa “apuesta”.

Pues bien, para conocer esas motivaciones un elemento importante será responder a la pregunta ¿porqué cambiaste (o quieres cambiar) de puesto?

El candidato soñado por el reclutador es el que, si la selección fuera un viaje, el candidat@ ha hecho todo el recorrido directo hacia la empresa y la siguiente parada lógica es esta empresa y este puesto.

Carretera hasta nsotros

Es decir, el candidato se formó en aquello que la empresa necesita, tuvo las experiencias previas que le preparan para dar un siguiente paso y se ha sentido bien en entornos similares al que se ofrece. Los reclutadores buscan la coherencia en la “ruta” que ha seguido el candidato para entender lo que es importante para él/ella en el nuevo puesto.

 ¿Porqué cambiaste (o quieres cambiar) de puesto? 

Hay dos grandes motivos para hacer cambios de trabajo, una es por “alejarte de lo que rechazas” y el otro es “conseguir lo que quieres” (o ambos a la vez) y el reclutador buscará saber qué es lo que atrae al candidato investigando sus cambios.

Puesto que no vamos a analizar aquí los cambios de trabajo debidos a causas no voluntarias, seguramente, las causas voluntarias para cambiar de empleo que un candidato exprese en una entrevista se acercarán a estas cinco:

  1. Buscar un trabajo con más oportunidades de progreso profesional o aprendizaje
  2. Más responsabilidades (conseguir una promoción profesional)
  3. Mejor salario o (globalmente) mejor paquete salarial
  4. Mejores condiciones de trabajo: horario, acortar desplazamientos, contrato más estable…
  5. Mejor ambiente de trabajo

 

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Si el mismo tipo de motivo se repite en tu carrera profesional, el reclutador tenderá a entender que ese motivo es el que te mueve.

Y ahí empieza el dilema del reclutador ¿Ofrecerá este puesto las oportunidades de progreso que la persona busca? ¿Son estas responsabilidades las que interesarán al candidato? ¿es este salario suficiente para retener a esta persona?…

Será más sencillo de entender el dilema del reclutador si resumimos las motivaciones de los candidatos en sólo 3 (inspirándome libremente en la teoría de la motivación de Clayton Alderfer):

  1. Motivaciones de Progreso: mejorar nivel profesional en cualquier aspecto como formación, responsabilidad… (motivos 1 y 2)
  2. Motivaciones de Confort: mejora del bienestar sea económico o la comodidad o estabilidad de las condiciones de trabajo (motivos 3 y 4)
  3. Motivaciones Relacionales (motivo 5)

Motivos cambio trabajo

Uno de los principales dilemas del reclutador es que va a dudar de si una persona con motivaciones de confort o relacionales será una apuesta ganadora y tenderá a pensar que la motivación de progreso es la que da más posibilidades da a un candidato de ser exitoso.

¿Porque las motivaciones de progreso profesional interesan más al reclutador? Porque aseguran (pero no garantizan) un mayor esfuerzo de adaptación del candidato y, por tanto, mayores posibilidades de éxito en su trabajo.

¿Es que acaso una persona motivada por asuntos relacionados con el confort o el ambiente de trabajo no va a esforzarse? No se trata de eso, la cuestión es que el reclutador es consciente de que esas necesidades las puede encontrar en otras empresas y nada ligará especialmente a la persona con el puesto de trabajo. Si destacas mucho en  tus cambios de trabajo motivaciones de confort o relacionales, puedes dar a entender que la nueva empresa no tiene una ventaja competitiva respecto a otras que ofrezcan lo mismo.

Por poner un ejemplo que seguramente te resultará familiar, recientemente un famoso futbolista que cambió de club por un sueldo astronómico ha expresado su deseo de volver a cambiar de club.  Este es el miedo del reclutador: satisfacer sólo necesidades que el candidato puede ver satisfechas en otro lugar y malograr toda la inversión de la selección e integración del candidat@. Usando el lenguaje anterior: “perder la apuesta”

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En el análisis “riesgo-beneficio” que mencionábamos al principio van a tener una ventaja los candidat@s con motivaciones de crecimiento profesional. Verás que generalmente (a igualdad de otros factores) una empresa que haga una buena selección procurará decantarse por aquella persona que ha buscado, con esfuerzo, una oportunidad de desarrollo profesional porque espera que ésta dé todo de sí mism@ y ponga toda su energía en superar todos los obstáculos que se le presenten en el nuevo puesto, generando un vínculo fuerte entre la empresa y el empleado.

En mi opinión querido lect@r si, como candidato, te concentras en explicar las motivaciones de desarrollo que te han guiado en tus cambios de trabajo y las relacionas con el puesto de trabajo al cual optas, verás como tienes más interés por parte del reclutador y más posibilidades de conseguir el puesto.

¿Te han gustado este post? ¿Crees que las motivaciones de crecimiento te dan más opciones de conseguir empleo?

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