El concepto de carrera profesional hoy en día ya no tiene mucho que ver con lo que aprendimos sobre management de Recursos Humanos en el pasado y nos enfrenta a los profesionales del sector a un reto importante.

Nos encontramos con que la ventaja competitiva de tener un equipo bien preparado es esencial y a la vez el número de trabajos que una persona puede acumular en su vida ha aumentado de forma exponencial.

La antigüedad media de las plantillas – y por tanto la posibilidad que alguien esté en una misma empresa pasados unos años- es cada vez más baja, mal que nos pese a los que tenemos que luchar contra la rotación no deseada.

Antes de la última revolución tecnológica, la empresa era en el gran proveedor de desarrollo profesional «estandarizado» para sus empleados.
Los valores clásicos -la lealtad, esfuerzo y disponibilidad a la movilidad- a cambio de seguridad laboral para hacer carrera en una empresa han cambiado.

Durante años, las empresas más grandes desarrollaron toda una batería de cursos estándar «válidos para todos» para dirigir a las personas a unas trayectorias previamente trazadas y uniformes. Ahora, en tiempos de información en red, cuando las trayectorias profesionales se entrecruzan y cambian constantemente llevándonos a caminos profesionales en zigzag, apenas nos sirven.

El porcentaje de personas con empleo que buscan activamente otro trabajo es alto y, desde la perspectiva empresarial y de recursos humanos, es todo un reto mantener un equipo preparado para los desafíos que aparecen cada día.

Las empresas y las personas estamos en una carrera para no volvernos obsoletos y desde RRHH no podemos actuar como si fuéramos capaces de gestionar las carreras profesionales como se hizo en el pasado.

El enfoque tradicional de carreras estaba pensado para premiar el esfuerzo y la fidelidad ofreciendo responsabilidades, salarios y estatus ascendentes que hoy no satisface necesariamente las necesidades de todos.

En un mercado laboral tan cambiante, los patrones de movilidad son mucho más diversos y los cambios laterales o de ocupación son mucho más habituales.
Vemos como progresar en una misma empresa y profesión no es tan la norma como lo había sido en el pasado y los cambios de empresa, de área funcional o los movimientos laterales o hacia abajo ocurren con mayor frecuencia.

Es que la tecnología ha hecho obsoletos los trabajos a una velocidad tal que los cambios necesariamente, más que una opción, son un mecanismo de adaptación y las organizaciones -cada vez menos jerárquicas- dejan menos espacio al crecimiento ascendente.

El reto para Recursos Humanos es conseguir que nuestro equipo consiga el progreso que buscan de sus competencias sin cambiar de empresa.

Y hablamos de nuevas generaciones que consideran y han vivido -por obligación o por voluntad propia- el cambio de empresa como algo normal y que pueden estar más comprometidos con su carrera que con una organización en particular.

¿Planificar carreras a largo plazo?
No parece hoy posible si no somos capaces de predecir el futuro.
Y no podemos.

Creo que la solución pasa por un enfoque distinto como apuntaba también el post sobre la Formación Invisible  y tiene que ver con crear el sustrato adecuado para el crecimiento profesional más que guiarlo como se hizo en el pasado dando el poder a cada empleado.

Cada uno de nosotros somos el CEO de nuestra carrera profesional.

Este sería el lema.

Y este enfoque se concretaría en promocionar mucho más el auto-aprendizaje sin renunciar a la formación tradicional: Cursos individuales, Microformaciones, MOOC con un objetivo de generar…

Microprogresos más rápidos

Me refiero a un enfoque centrado en ofrecer opciones de desarrollo muy ágiles y personalizadas. Con respuestas rápidas a las necesidades de aprendizaje e información «al minuto» de lo que está pasando.

Internet hace posible acceder a conocimiento o expertos de cualquier materia online capaz de proveer de conocimiento cada vez más específico a necesidades ultra-concretas.

Si no es posible planificar carreras a largo plazo me parece mucho más sensato proveer de oportunidades de desarrollo y conocimiento a corto plazo que permitan a los miembros del equipo mantener su valor profesional y la satisfacción en el trabajo y permitirles aprovechar las oportunidades que se vayan presentando.

La mejor inversión en nuestro equipo es preservar su empleabilidad con oportunidades de aprendizaje. Será la mejor forma de asegurar su permanencia en la organización y la existencia misma de la empresa.

Somos los CEO de nuestra carrera profesional.

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Referencia

How have careers changed? An investigation of changing career patterns across four generations