¿Porqué después de pasar por el proceso de selección de una empresa y no haber sido seleccionad@, en algunos casos nos encantaría volver a esa organización y en otros sabes que no querrías trabajar allí jamás?

Si una empresa (aunque no te contrató para el puesto) te trató muy bien en el proceso de selección: ¿no la recomendarías a otros?

La experiencia del candidato puede convertirse, de hecho,  en un valor diferencial de las empresas. Este fenómeno se basa en un concepto que llamamos la “experiencia del candidato” (“Candidate Experience”).

Ahí van algunas reflexiones sobre este tema desde mi experiencia como reclutador y también como candidato .

Ya lo decía Paul Watzlawick (1921-2007)

 Principio de comunicación nº1:

Es imposible no comunicar

No basta con no hablar o no actuar para dejar de comunicar. Generamos información tanto cuando queremos como cuando no, con lo que hacemos y lo que dejamos de hacer y el proceso de selección no es una excepción.

Independientemente de lo que cada organización pueda decir de sí misma en su página web, publicidad o cualquier estrategia de Marketing, cualquier candidato va a percibir una serie de informaciones en el proceso de selección que condicionarán, especialmente si no es seleccionado, su visión de la empresa y, por ende, de los productos o servicios de ésta.

El feedback es la base

Si después de una entrevista de trabajo nunca tuviste respuesta ¿Qué imagen te quedó de la empresa que te entrevistó? Seguramente todos hemos pasado por la experiencia de no recibir jamás respuesta después de iniciar un proceso de selección y la sensación acaba siendo de frustración y enfado.
Un proceso de selección para el técnico de selección puede ser muy largo y tedioso en cuanto a entrevistas, llamadas y pruebas pero el candidato merece una respuesta.

Seguramente muchos candidatos han hecho esfuerzos importantes para preparar las entrevistas, han pasado tiempo en desplazamientos y han hecho huecos en su agenda para poder participar en el proceso con gran desgaste emocional o físico.

Si los candidatos hacen (generalmente) un esfuerzo por mostrar lo mejor de sí mismos en un proceso de selección ¿Porqué las empresas a veces no hacen lo mismo?

Las razones por las que los reclutadores no dan feedback son básicamente  “la falta de tiempo” o “ la incomodidad de comunicar malas noticias”. Y es cierto -lo digo por experiencia- pero quizá deberíamos no olvidar el efecto positivo de una adecuada respuesta.
En Recursos Humanos generamos imagen de empresa y la percepción de todas las personas que pasan por los procesos de selección (a veces muchas personas) crea marca  y reputación a la compañía.

¿Eres consciente de cómo los candidatos pueden impactar la imagen de la empresa con sus comentarios en redes sociales?

Fuente: Statista

Las redes sociales nos han empoderado a todos los usuarios y,  por su extensión y poder de viralidad, cualquier comentario (positivo o negativo) tendrá un impacto  que se extienda a un público numeroso afectando a la reputación de la empresa.

Candidatos como «Embajadores de Marca»

El embajador de marca es aquella persona que generará un impacto positivo de nosotros y nos permitirá en el futuro atraer talento y quizás contrate los servicios o productos de la empresa.

Los candidatos satisfechos con el proceso de selección traerán a sus contactos cercanos a nuestra empresa en futuros procesos de selección. Muchas veces hay candidatos excepcionales que se presentan a procesos equivocados, un buen proceso de selección permite identificar y tener también una cartera de candidatos ya entrevistados para procesos futuros y en el futuro nos ahorrará mucho trabajo.

La cuestión es ¿Qué espera el candidat@ respecto a la empresa en el proceso de selección?

A esta pregunta seguro que habrá muchas respuestas distintas.

Si es la empresa quien nos contacta sin habernos presentado a ninguna oferta (acercamiento por búsqueda directa) seguramente tendremos altas expectativas de feedback durante el proceso de selección y es probable que no lleguemos a decidirnos a ir a una entrevista si no tenemos todos los detalles del puesto. Las expectativas serán menores si somos nosotros quienes nos presentamos al proceso y sabemos que hay muchos candidatos optando al mismo.

Sea como fuere… sí hay unos mínimos que esperamos en todos los casos.

La experiencia del candidato empieza antes de solicitar el puesto

¿Está correctamente descrito? ¿Los requisitos están claros? ¿Se especifica cómo será el proceso de selección?

Saber cuanto dura un proceso, qué pasos tiene…cuando se le va a contactar a los candidatos…ayudan mucho a clarificar expectativas y evitar la ansiedad en el proceso. ¿Hay información en el anuncio o la web corporativa sobre cómo será la vida en esa empresa? ¿Es accesible la información sobre sus valores o su razón de ser corporativa? ¿El proceso de solicitud es claro y sencillo?

En cuanto un candidato nos hace llegar su solicitud ¿qué tal si empezamos por comunicar al candidato que “Hemos recibido correctamente su cv, gracias por su interés le contactaremos antes de …. días si su perfil encaja”?
Solicitar un puesto a veces puede convertirse en una tortura, hay que tener en cuenta que a veces el proceso de llenar un formulario de candidatura en algunas empresas implica rellenar manualmente todo un cv… El candidato merece una respuesta inmediata y muchos sistemas permiten enviarla automáticamente.

 ¿Porqué un candidat@ SIEMPRE debe tener una respuesta a su candidatura?

Por respeto y valores. Simplemente.
La experiencia del candidato la podríamos traducir como “Si tu no me respetas como candidato ¿Porqué voy a respetarte como empresa?”

Volviendo a Watzlawick, éste diría que cada cosa que haces como empresa (o como reclutador) dice qué eres. Y eso importa.

Recuerdo casos de personas que me han contactado para agradecerme el haber recibido un email diciendo que el proceso se había cerrado y agradeciéndoles su participación porque cada vez es más normal que las empresas no digan absolutamente nada a los candidatos descartados.

¿Está alineado el proceso de selección con los valores que la empresa dice tener?

Es una pregunta importante que como profesionales de recursos humanos debemos hacernos. ¿Hemos demostrado en el proceso de selección cuáles son nuestros valores, dejado clara nuestra honestidad y demostrado lo que nos mueve como empresa?
Nuestro trabajo es reflejar en la selección valores con los que el candidat@ se puede sentirse identificado y permitan que se interese por nuestra organización.

Los valores pueden atraer tanto o más que el salario a un candidat@ que tiene que decidir si se cambia de empresa. Si a un candidato le motiva realmente trabajar en una empresa con “sentido” (sea, por ejemplo, la protección del medio ambiente, la inclusión de minorías o hacer un mundo mejor en algún aspecto) si nuestro proceso de selección le ha transmitido que somos una empresa coherente con esos valores, éste será un aspecto clave en su decisión.

La emociones van a marcar la experiencia de la selección

Es lo que como candidatos sentimos en el proceso de selección lo que va a marcar nuestra opinión final de la empresa con la que interactuamos.

Hablo de las emociones positivas y negativas generadas en el proceso:
El reclutador ¿ha generado calma, respeto, empatía, admiración o ha hecho que la persona se sienta intimidada, estresada, juzgada, rechazada o avergonzada por algo? Son esas emociones quienes van a ganar la batalla en la formación de opinión sobre tu empresa. Recordaremos «cómo nos ha hecho sentir» nuestra interacción con una empresa y no las palabras.

Para la empresa, diferenciarse tiene premio… a largo plazo.

Ya mencionaba antes el impacto de las redes sociales y expliqué en mi post sobre el «Efecto Glassdoor» la trascendencia de lo que se dice de una empresa.
Pero el efecto es todavía mayor cuando la empresa busca candidatos para un puestos de alta demanda en el mercado, puestos para los que hay más demanda que oferta. Lo habitual es que los candidat@s estén en muchos procesos y  la experiencia del candidato  con la empresa es clave para atraer a candidato 10.
No lo olvides: Las empresas evalúan candidatos y los candidatos a las empresas

¿Qué podemos hacer desde Recursos Humanos para mejorar la imagen de la empresa en la selección?

Ya hemos mencionado algunos temas (como el feedback) pero la percepción de los candidatos se hace de múltiples pequeños detalles que reflejan nuestro respecto al solicitante de empleo, veamos algunos otros:

La «solicitud rápida» por ejemplo: en algunos portales de empresa la solicitud de un empleo se hace en pocos minutos rellenando unos datos básicos y adjuntando un cv, mientras que en otras es necesario completar un formulario larguísimo. El tiempo del candidato es oro.

¿Cómo recibimos a un candidato en una entrevista? Hacer esperar al candidato en una sala tranquila, ofrecerle algo de beber o no retrasarnos en la hora prevista es importante.

¿Cómo es el saludo inicial? Una sonrisa y unas palabras amables para iniciar la conversación ayudan al candidato a sentirse mejor y mejorará la comunicación.

Pero además debemos adaptarnos a los ritmos de las personas, por ejemplo:
¿Acumulamos las entrevistas y pruebas en un día para aligerar el proceso? ¿Nos adaptamos a su horario más adecuado para hacer una entrevista? ¿Informamos al candidato que está en proceso de cual será el siguiente paso?

Quizás el cierre de la selección es que tendrá más impacto en la imagen de la empresa: cómo comunicar el cierre de la selección a los candidatos que han llegado a la fase final y no han sido seleccionados. Aquí si será importante una llamada telefónica explicando las razones por las cuáles ha sido descartado y sus puntos fuertes. De esta forma, ayudarás a esta personan a mejorar para los próximos procesos de selección, y tu empresa ganará un nuevo embajador de marca.

La clave es  ¿tratamos a los candidatos como clientes ?

Te recomiendo además ver este video (en Inglés) : Recruiting is Marketing

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