La gestión de Recursos Humanos, como la gestión en general, está llena de palabras misteriosas -a veces de moda- y conceptos que se confunden y se mezclan constantemente.

Por ejemplo, es común confundir la evaluación del rendimiento, la evaluación de cumplimiento de objetivos y la evaluación de competencias. También quizás, cuando piensas en Gestión del Rendimiento, inmediatamente lo asocias a una reunión anual de evaluación -esa que suele ir precedida por una autoevaluación y a rellenar formularios- y que tanto preocupa porque muchas veces acaba teniendo consecuencias en la retribución… por no hablar de lo que se entiende por Gestión del Talento, un tema que aparece hasta la saciedad en la literatura especializada.

Me planteé un post sobre la evaluación del rendimiento, pero tenía tantas ramificaciones que finalmente ha acabado en dos post: El primero para aclarar conceptos y plantear temas importantes y el segundo más centrado en la evaluación del rendimiento con preguntas como ¿Qué medimos cuando hacemos evaluación del rendimiento de una persona? ¿Representan unos pocos KPI una buena fotografía del rendimiento global?

Pues vayamos por partes e intentemos aclarar conceptos: ¿qué son todos los conceptos anteriores y para qué sirven? Vamos a definirlos brevemente.

Me gustaría empezar por lo más genérico de todos: el talento.

1.- TALENTO

Para quien no se dedica a recursos humanos imagino que al pensar en talento piensa en alguien virtuoso de la música o el deporte o la ciencia, alguien que hace algo extraordinario.

Y creo que esa es una parte de lo que -personalmente- considero talento.

Basado en mi experiencia, para mí talento necesita un poco más que hacer algo extraordinario. Esta es mi definición:

Talento = Honestidad x (Capacidad x Conocimiento x Actitud).

Desde un punto de vista matemático los paréntesis eran innecesarios pero los puse por una razón. Para mí, en primer lugar, no hay talento sin honestidad.
Personas de alta capacidad, conocimiento y actitud -ambiciosa- son capaces de perjudicar mucho a un equipo por su falta de honestidad. Seguro que no te costará pensar en algunos ejemplos.

¿Y qué es la gestión del talento?

2.- GESTION DEL TALENTO

Para mí, Gestión del Talento es lo mismo que Gestión del Rendimiento. Creo que son conceptos que básicamente significan lo mismo.

La gestión del talento (o del rendimiento) es un proceso amplio que incluye todas las acciones y procesos de creación de un equipo y un entorno de trabajo de alta productividad.

Lo comentaba en el post Excelencia en Recursos humanos, la gestión del talento (rendimiento) es tan importante que antes de empezar a tomar decisiones para crear un sistema de gestión del talento efectivo hay que haber trabajado otros temas básicos:

• Un alto nivel de Compliance (legal) y control interno
• Definición de los puestos bien diseñada (Clarificar la Organización)
• Un eficaz equipo directivo y de mandos intermedios

Por ser breve, un sistema de gestión del talento (o del rendimiento) incluye

• Definir bien la estructura de la organización, sus funciones y puestos,
• Cuidar al detalle la selección,
• Implantar un sistema de integración y mentoring de nuevos empleados,
• Definir estándares resultados y medidas de desempeño,
• Proporcionar formación, coaching y feedback y evaluaciones frecuentes del desempeño.

También un sistema de retribución y reconocimiento y proporcionar oportunidades de desarrollo profesional y, al final, hacer entrevistas de salida para comprender POR QUÉ los empleados valiosos abandonan la organización y tomar medidas.

La gestión del talento (o del rendimiento) es un tema estratégico de la organización en la que Recursos Humanos demuestra todo su potencial de aportar valor. Puedes ver mi opinión sobre las claves estratégicas de recursos humanos basadas en la gestión deportiva en este post.

Queda claro, por tanto, que la gestión del talento es más que una evaluación puntual, es un proceso continuo del cual la evaluación del rendimiento (anual o no) puede ser un punto más.

Vamos entonces a la evaluación del rendimiento.
Pero antes habrá que definir otra cosa.

3.- EL RENDIMIENTO

Dentro del proceso de gestión del talento se sitúa la evaluación del rendimiento.

Si tan importante es el rendimiento y tantos esfuerzos se dedican a medirlo:  ¿Qué es el rendimiento?
¿Resultados anuales de la empresa? ¿Datos financieros?

Este es un punto que considero crítico y que influye mucho en la “experiencia del empleado” en la empresa.
Tanto es así que recuerdo que no hace tanto que eran noticia los suicidios en una gran empresa francesa al parecer relacionados con el estrés y la presión en el trabajo.

La respuesta que da cada organización a la pregunta ¿qué es el rendimiento?  tiene mucho que ver con la intención -o necesidad- de la empresa por perdurar o no en el tiempo.

Escuchaba recientemente a un directivo de Médicos sin Fronteras (que no es una empresa) decir que su “empresa” era ruinosa porque los “propietarios” no sacaban beneficio económico y sus cuentas nunca daban réditos económicos positivos.
Ni lo buscaban.
Y es probable que su organización -si no cambia este mundo que produce tantas emergencias humanitarias- dure mucho tiempo. Su medida del rendimiento no es, por supuesto, financiera, pero sus objetivos son a largo plazo.

Para explicar cómo veo la definición del rendimiento, me gusta mencionar la lógica del “RESULTADO” y del “PROCESO”. 

El RESULTADO: para algunas organizaciones rendimiento son los resultados respecto a los objetivos (muchas veces anuales) que la organización se ha planteado. Frecuentemente son Ebitda, Cash-Flow, ventas, márgenes, … o sus equivalente en los diversos niveles de la organización en la medida que se hayan desplegado estos objetivos a diversos niveles del organigrama.
Es decir rendimiento es una medida de QUÉ has conseguido -que sea fácilmente asimilable a resultados económicos a corto plazo-  que contribuye a ese resultado global.

El PROCESO: para otras organizaciones el rendimiento es la evaluación de competencias. Es decir evaluar CÓMO trabajas respecto CÓMO SE ESPERA que trabajes.
Siendo “cómo se espera que trabajes” una competencia definida por la organización.
La lógica es que si trabajas de la forma adecuada llegarán los resultados (normalmente a plazos más largos).

No es que no importe el resultado es hay que llegar a él de la forma adecuada para asegurar el futuro de la organización. Si fuera un equipo deportivo sería plantearse si es mejor el “resultadismo” o la fidelidad a un estilo de juego.

Puesto que hemos introducido el tema de competencias, vamos a definirlo.

4.- COMPETENCIAS

Competencia es saber hacer -y efectivamente hacer- algo que es relevante para la organización.

Es competente quien actúa de forma competente, parafraseando a Forrest Gump.

Frecuentemente se confunde conocimiento con competencia: el número uno del mundo del tenis es competente porque sabe hacer -y efectivamente hace- lo correcto en el momento adecuado, en los grandes torneos. Seguramente otros pueden explicar cómo hacerlo (tienen el conocimiento) pero no serán capaces de llevarlo a la práctica. Son (somos) menos competentes.

Saber inglés no es (en general) una competencia, es un conocimiento.

Y es así porque, si no sirve para mejorar la comunicación con los clientes de otros países, no se está usando correctamente ese conocimiento. La competencia sería más bien “Calidad de servicio en inglés” más que el inglés en sí mismo.

Pero quizás en una academia de inglés, saber inglés sí que es una competencia en sí mismo cuando se trata de evaluar los resultados de los alumnos.
Por eso el concepto de competencia puede ser confuso, porque es un concepto que se usa de forma diferente en contextos diferentes.

Aunque suene extraño:

Una competencia es lo que la organización decide que es lo es porque lo define como COMPORTAMIENTO DE ÉXITO, según su propia definición de éxito.

Volvamos a la evaluación de rendimiento.

5.- EL RENDIMIENTO -de nuevo-

¿Qué es más importante el RESULTADO (a corto plazo) o el PROCESO (competencias puestas en juego durante el trabajo para conseguir resultados a -quizás- más largo plazo)?

La respuesta a esta pregunta es fundamental para que las empresas planteen su evaluación del rendimiento. ¿Importa el resultado a corto plazo o las bases de los resultados futuros?

¿En una evaluación anual debemos evaluar -por ejemplo- al vendedor por sus ventas o sobre cómo ha trabajado su cartera de clientes actuales y potenciales o cómo ha ayudado a otros vendedores a vender más?

Para no alargar más este post, que se está haciendo muy largo, lo dejaré para la segunda parte.

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